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Créé en 1992, Juris Défi est un réseau pluridisciplinaire qui regroupe des avocats, des notaires et des administrateurs judiciaires répartis sur toute la France.

Une équipe pluridisciplinaire

Présents dans toutes les régions, les membres de Juris Défi ont une grande connaissance des attentes des entreprises de tous secteurs et des particuliers.

Les membres de Juris Défi unissent leurs forces pour développer leurs structures et leurs compétences afin de renforcer la qualité et la pertinence des services apportés à leurs clients.


 

Un atout au quotidien

Tout évolue, de plus en plus vite : le marché, les réglementations, les attentes des clients, les technologies…

La force de Juris Défi est d’assurer une veille pour anticiper et innover afin d’aider les adhérents à s’adapter et à développer de nouveaux avantages concurrentiels.

Un organisme de formation

Juris Défi, Organisme de Formation Continue pour les Avocats et les Notaires.
Plus de 10 séminaires organisés chaque année et compris dans la cotisation pour les adhérents.
Les séminaires se tiennent à Paris, selon un calendrier mis à votre disposition. 

Notre organisme répond aux critères du Décret Qualité du 30 juin 2015 et est « référençable» par les financeurs de la formation professionnelle.

 

 

 

La force du réseau repose sur la diversité des compétences 

 

de ses membres et leurs savoir-faire 

Juris Défi réunit aujourd’hui 46 membres (41 cabinets d’avocats, 4 études notariales, 1 étude d’administrateurs judiciaires), plus de 200 professionnels, et accompagne plus de 25 000 clients.

8ème JDDAY's retour en images
8ème JDDAY's soirée de clôture
    • Dépôt des comptes annuels au greffe -  Pas de prescription Question posée : une  demande d’injonction  de dépôt des comptes peut-elle porter sur les  comptes de tout exercice passé  depuis que la société est tenue à l’obligation de dépôt?? La Cour de Cassation dans un arrêt du 3 mars 2021 1 a confirmé que la demande d’injonction de dépôt des comptes annuels fondée sur le droit commun n’était soumise à aucune prescription. En l’espèce, des partenaires commerciaux d’une SASU avait demandé en référé au président du tribunal de commerce de condamner la société sous astreinte à déposer ses comptes annuels pour la période 2008 à 2015 sur le fondement des articles L 232-23 du code commerce et 873 du code de procédure civile. La SASU prétendait que l’action lui enjoignant de déposer ses comptes annuels était soumise à la prescription triennale de l’article 1844-4 du code civil. La Cour de Cassation a donc considéré que la demande d’injonction fondée sur le droit commun de l’article L 232-23 du code commerce échappait à toute prescription qu’elle soit de trois ans (article 1844-14 du code civil) ou de cinq ans (article 224 du code civil). La SASU a donc été contrainte de déposer ses comptes sur les huit exercices concernés de 2008 à 2015. Cette position pourrait être différente si la demande d’injonction avait été fondée sur l’article L 123-5-1 alinéa 1 du code commerce qui fait obligation au dirigeant et non pas à la société de déposer les comptes annuels. L’ANSA a rappelé qu’aucune action en justice n’est imprescriptible et a dans un avis de 2018 2 considéré que la demande d’injonction fondée sur l’article L 123-5-1 du code de commerce était soumise à la prescription de droit commun de cinq ans prévu à l’article 224 du code civil pour l’exercice des actions personnelles ou mobilières.   ______________________________________________ 1 – Cass. Com. 03/03/2021 n°19-10.086 F-P Sté COPIREL c/  Sté SAINT PRIEST MEUBLES ET DECORATION 2- Communication ANSA, comité juridique n°18-004 du 07/02/2018 : BRDA 8/18 inf.2    
    • MAI
      14
    • Le nouveau statut de l’entrepreneur individuel   Depuis plusieurs années, le législateur s'interroge sur la création d’un statut plus protecteur de l’entrepreneur individuel. En effet, jusqu’à présent l’entrepreneur individuel était exposé à certains risques importants puisque son patrimoine personnel pouvait être engagé en cas de défaillance de l’entreprise. Le législateur a cependant tenté de compenser la vulnérabilité de l'entrepreneur individuel en lui permettant de protéger sa résidence principale mais aussi en protégeant ses autres biens fonciers grâce à une déclaration d'insaisissabilité. De même, l’EIRL est un statut qui a été créé afin que l’entrepreneur individuel puisse protéger ses biens personnels en choisissant les éléments de son patrimoine pouvant faire l’objet d’une saisie des créanciers. Malgré les mesures visant à améliorer le statut de l’entrepreneur individuel, la protection de ce dernier demeure insuffisante d'autant plus que très peu d’indépendants se tournent vers le statut de l’EIRL. Le 15 février 2022, la loi en faveur de l'activité professionnelle indépendante (n°2022-172 du 14 février 2022) a été publiée. Elle crée un statut unique pour les entrepreneurs individuels, protecteur de leur patrimoine personnel. Grâce à ce nouveau statut, le patrimoine personnel de l’entrepreneur individuel est insaisissable par ses créanciers professionnels.   L’état du patrimoine de l’entrepreneur individuel avant la réforme (Loi n°2022-172 du 14 février 2022) L’entrepreneur individuel possède 2 types de patrimoines : son patrimoine professionnel et son patrimoine personnel. Le patrimoine professionnel est constitué par l’ensemble des biens, droits, obligations et des sûretés dont l’entrepreneur est titulaire et qui sont utiles à son activité ou à ses activités professionnelles indépendantes. Le patrimoine personnel correspond aux autres éléments du patrimoine de l’entrepreneur individuel non compris dans le patrimoine professionnel. L’entreprise individuelle est une entreprise en nom propre, ce qui signifie que l’activité professionnelle créée est une entité juridique qui se confond avec l’exploitant. Le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur sont donc confondus.   L’état du patrimoine de l’entrepreneur individuel après la réforme : une séparation automatique du patrimoine personnel et du patrimoine professionnel Le nouveau statut de l’entrepreneur individuel prévoit désormais une distinction automatique entre le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur. L’entrepreneur individuel est tenu de remplir son engagement à l'égard de ses créanciers professionnels uniquement sur son patrimoine professionnel. La séparation des patrimoines ne nécessite pas de démarches administratives de l'entrepreneur individuel. Elle est automatique sans que l’entrepreneur ne soit contraint d’en informer ses créanciers. A ce jour, un point d’interrogation subsiste concernant la nature des éléments entrant dans le patrimoine professionnel. Un décret déterminera prochainement si ces éléments peuvent être des marchandises, équipements, matériels, autres, etc.   Quelles sont les exceptions à la séparation des patrimoines ? La séparation automatique entre le patrimoine personnel et le professionnel ne s’applique pas dans les situations suivantes : Lorsque l’entrepreneur individuel renonce à la séparation du patrimoine en faveur d’un créancier professionnel afin d'obtenir un crédit bancaire par exemple. En cas de manœuvres frauduleuses ou d'inobservation grave et répétée des obligations fiscales et sociales de l’entrepreneur individuel car le droit de gage de l'administration fiscale et des organismes de sécurité sociale porte sur l'ensemble des patrimoines professionnel et personnel. En cas de recouvrement de l'impôt sur le revenu et des prélèvements sociaux ainsi que de la taxe foncière afférente aux biens immeubles utiles à l'activité professionnelle dont est redevable l'entrepreneur individuel ou son foyer fiscal. En cas de cessation d’activité ou de décès, les deux patrimoines sont réunis. En cas de liquidation judiciaire car l’entrepreneur individuel peut être condamné à payer tout ou partie de l'insuffisance d'actif sur son patrimoine personnel.   Dans quel cas le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel peuvent-ils encore se confondre ? Il subsiste certaines situations dans lesquelles la frontière entre le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel de l’entrepreneur individuel reste floue. C’est notamment le cas lorsque le patrimoine personnel de l’entrepreneur est insuffisant pour payer ses créanciers personnels. Dans ce cas, le débiteur peut demander que le droit de gage général ( garantie reconnue aux créanciers d'obtenir le paiement de sa créance sur tous les biens de son débiteur ) des créanciers s’applique à son patrimoine professionnel, dans la limite du montant du bénéfice réalisé lors du dernier exercice clos. De même, l’article 1 de la loi précise que l’entrepreneur peut contester une saisie ou des mesures conservatoires s’agissant des éléments entrant dans le droit de gage général du créancier à condition qu’il en apporte la preuve. Enfin, la loi prévoit que dans le cas de mesures conservatoire sur un élément d'actif qui ne fait pas partie du droit de gage général ou d’une saisie, la responsabilité du créancier saisissant peut être engagée.   Quid du transfert du patrimoine professionnel ? La loi simplifie la transmission du patrimoine professionnel. En effet, l’entrepreneur peut transmettre tout ou partie de son patrimoine professionnel en une seule fois sans procéder au préalable à sa liquidation. Le transfert peut être réalisé par cession à titre onéreux, par transmission à titre gratuit entre vifs ou être apporté en société. Le transfert du patrimoine professionnel emporte cession des droits, biens, obligations et sûretés.   Pour finir, la réforme concerne toutes les entreprises créées trois mois après la promulgation de la loi. Le statut d’EIRL disparaîtra progressivement pour laisser place au seul nouveau statut de l’entrepreneur individuel car peu d'entrepreneurs se tournaient jusqu’alors vers l’EIRL.   Parlons-en ensemble !   Texte de référence :   Loi n° 2022-172 du 14 février 2022 en faveur de l'activité professionnelle indépendante (articles 1, 4 et 6) Projet de loi Sénat.
    • AVR.
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    • Depuis le 1er octobre 2020, le Plan d’Epargne Retraite (PER) englobe trois dispositifs : le PER Individuel (qui a remplacé le PERP et le contrat MADELIN) ; le PER d’entreprise Obligatoire (qui a remplacé le contrat article 83) et le PER d’entreprise Collectif (qui a succédé au PERCO). Qu’est-ce que le PER ? Un produit d’épargne à long terme accessible à tous… Le plan d’épargne retraite (PER) est un produit d’épargne de long terme visant à se constituer un complément de revenus à la retraite, sous forme de rente viagère et/ou le versement d’un capital. Le PER individuel (PERin) est ouvert à tous (sans condition d’âge, de statut ou de situation professionnelle). Le PER d’Entreprise Collectif (PEReco) est ouvert à tous les salariés d'une entreprise, sans obligation de souscription. Le PER d'Entreprise Obligatoire (PERo) est un plan ouvert à tous les salariés d'une entreprise ou réservé à certaines catégories objectives de salariés et les salariés concernés ont l’obligation d’y souscrire. Le PER peut être souscrit auprès des organismes assureurs, des mutuelles, des institutions de prévoyance ; des gestionnaires d’actifs ou des banques. Il peut être alimenté par des versements volontaire libres, des versements issus de l'épargne salariale, des versements obligatoires de l’employeur et du salarié et des transferts de sommes issues des droits au compte épargne-temps (CET). Qu’il soit individuel ou d’entreprise, le PER s’articule autour de 3 compartiments qui accueillent les versements : un compartiment individuel (seul compartiment ouvert pour le PERin); un compartiment collectif (alimenté par des versements volontaires issus de l’intéressement, de l’abondement et de la participation et des somme issues des droits au compte-épargne temps (CET)) ; un compartiment obligatoire (alimenté par les versements obligatoires du salarié et de l’employeur ; et des sommes issues des droits au CET). A NOTRE également que le transfert d’un PER individuel vers un PER entreprise est possible, de même que le transfert d’anciens produits d’épargne retraite (PERP, Madelin, article 83, PERCO, PREFON, COREM, etc.) vers un nouveau PER. Attention : lorsque le produit est détenu par l'épargnant moins de 5 ans, le transfert génère des frais limités à 1% de l'épargne constituée . Dans le cadre d’un transfert, nous vous invitons à la plus grande prudence, votre épargne retraite déjà constituée peut présenter une meilleure rentabilité que le nouveau produit, et notamment, les rendements en sortie sont étroitement liés à la table de mortalité retenue dans votre ancien contrat. Le fonctionnement du PER Selon l’organisme gestionnaire du PER, les versements peuvent être investis dans des fonds en euros, des fonds euro croissance, des unités de compte, des fonds communs de placement ou des fonds communs de placement d’entreprise. Il est géré selon deux modes : la gestion libre et la gestion pilotée. La gestion pilotée, appliquée par défaut, délègue à des professionnels la mission de sécuriser le capital investi par l’épargnant selon 3 profils : prudent, équilibré ou dynamique.  Selon l’âge de l’épargnant, la durée qui le sépare de la retraite, ses souhaits, le mode de gestion doit être adapté à son profil : plus on approche de la retraite, moins on prend de risques. Au contraire, la gestion libre permet à l'épargnant de choisir lui-même sur quels fonds placer son épargne. La sortie du PER Tous les PER sont à horizon retraite, avec des possibilités de déblocage anticipé, en capital, dans certaines situations exceptionnelles :  le décès du conjoint, du titulaire ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; l'invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; l'expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire ; la situation de surendettement du titulaire ; la cessation d'activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire ; l'affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale (pour les seuls versements volontaires). … Assorti d’avantages fiscaux   Pendant la durée d’épargne … Les salariés peuvent déduire de leur revenu imposable de l’année, les versements effectués sur le PER individuel, dans la limite d’un plafond de : 10 % des revenus professionnels de 2021, nets de cotisations sociale et de frais professionnels, avec une déduction maximale de 32 909 euros, ou 4 114 euros si ce montant est plus élevé. Les indépendants peuvent déduire de leurs bénéfices professionnels de l’année, les versements effectués sur le PER individuel, dans la limite d’un plafond de :  10 % des bénéfices imposables de 2021, dans la limite de 329 088 euros augmentés de 15% du bénéfice imposable compris entre 41 136 euros et 329 088 euros, ou 4 114 euros +15% du bénéfice imposable compris entre 41 136 euros et 329 088 euros si ce montant est plus élevé.  …. ou à la sortie : Le régime fiscal de la rente ou du capital diffère selon que l'épargnant a déduit ou non les versements volontaires de ses revenus imposables. Les versements ont été déduits du revenu imposable Sortie en rente : le montant de la rente versée chaque année est imposé, au même titre que les autres pensions de retraite. Sortie en capital : le montant correspondant aux versements volontaires est taxé en totalité selon le barème progressif de l'impôt sur le revenu. Les versements n’ont pas été déduits du revenu imposable : Sortie en rente : le montant correspondant aux versements volontaires est soumis à l'imposition des rentes viagères à titre onéreux. Sortie en capital : le montant correspondant aux versements volontaires n'est pas soumis à impôt. Seuls les gains sont soumis au Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU). La fiscalité à la sortie concernant le PEReco ou le PERo dépend de la nature des versements effectués ainsi que du type de liquidation du plan (en rente ou en capital). En outre, la sortie du PERo se fait obligatoirement en rente viagère pour le compartiment « obligatoire ».   En conclusion, le PER permet de regrouper tous les placements retraite existants en un seul suivant un mode de gestion simplifié. Il offre un bon rendement pour un placement sécurisé et des avantages fiscaux non négligeables (d’autant plus intéressant que l’épargnant est lourdement imposé). Néanmoins, il importe de se poser les bonnes questions : L’épargne constituée est-elle destinée à assurer un complément de revenus (plutôt sortie rente viagère) ? ou à financer un projet tel que voyages, construction d’un bateau etc. (plutôt sortie en capital) ? Choisir le bon mode de gestion et le bon profil : Sécurité importante ou plus de rentabilité ? Bénéficier des avantages fiscaux pendant la durée d’épargne (notamment si vous vous situez dans les hautes tranches d’imposition) ou lors de la liquidation du PER ?   Parlons-en ensemble !
    • MARS
      27
    • Bien que la philanthropie ne soit pas définie juridiquement en droit français, un arrêt du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière précise qu’il s’agit d’un " soutien matériel apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général ". La philanthropie est couramment définie comme les dons et transferts d'argent, de ressources matérielles et non matérielles accordées par des entreprises afin de répondre à des problématiques sociétales, à l’aide du soutien des pouvoirs publics. En France, les chiffres révèlent que près de 43 % des fondations d’entreprise sont nées ces dix dernières années, dont 18 % entre 2015 et 2017. En outre, près de deux tiers de ces entreprises réalisent plus de 200 000 euros de dépenses par an, dont un quart dépassent le million d’euros. La Fondation de France est le premier réseau de philanthropie en France qui abrite différentes fondations créées par des entreprises ou des particuliers. Elle réunit les donateurs, fondateurs, bénévoles et acteurs de terrain afin de les soutenir dans leurs actions. Qu’est-ce que la philanthropie d’entreprise et comment peut-elle être mise en œuvre ? Faisons le point.   S’engager en philanthropie : les différentes formes de fondations La philanthropie des entreprises peut être mise en oeuvre par différentes formes de fondations : La fondation abritée : La fondation abritée se crée grâce à une fondation abritante. Une fondation abritante permet de recevoir et de gérer les biens qui lui sont confiés par des fondateurs, personnes physiques ou morales pour la réalisation d’une mission d'intérêt général. Autrement dit, la fondation abritante est la gestionnaire des biens pour le compte des fondateurs de la fondation abritée. Elle assume toutes les démarches de création de gestion comptable, financière et  juridique de la fondation qu’elle abrite. Cette forme de fondation permet au fondateur d'être autonome dans la gestion des projets auxquels il se consacre. La fondation abritante est reconnue d'utilité publique et permet aux donateurs de bénéficier de réductions fiscales sur l’impôt sur le revenu tel que l’IFI (impôts sur la fortune immobilière). Enfin, cette fondation peut être créée du vivant du fondateur ou bien suite à son décès selon les dispositions testamentaires. En 2018, le nombre total des fondations en France s'élevait à 2551 dont 1391 sont des fondations abritées.   Le fonds de dotation : Un fonds de dotation est un organisme à but non lucratif, créé par une ou plusieurs personnes, physiques ou morales. Le fonds de dotation vise à réaliser une œuvre ou une mission d'intérêt général. Il peut également aider un autre organisme à but non lucratif à accomplir une œuvre ou une mission d'intérêt général en lui accordant des financements. Contrairement à la fondation abritée, le fondateur doit gérer seul la création de la fondation ainsi que toute la gestion administrative et comptable. Il est par ailleurs responsable juridiquement et fiscalement du fonds de dotation. La création d’un fonds de dotation nécessite un engagement initial de 15 000 euros. De plus, les dons à un fonds de dotation n’ouvrent droit à aucune réduction fiscale concernant l’impôt sur la fortune immobilière.   La Fondation d’entreprise (FE) : Les fondations d’entreprise sont des entités autonomes créées en vue de la réalisation d'une œuvre d'intérêt général. Ce sont des organismes à but non lucratif. L'œuvre d'intérêt général peut revêtir différents caractères : éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou philanthropique. Les fondations peuvent être créées par un ou plusieurs des organismes suivants : Sociétés civiles ou commerciales Établissements publics industriels et commerciaux (Epic) Coopératives Institutions de prévoyance ou mutuelles La fondation d'entreprise est créée pour une durée de 5 ans renouvelable et nécessite au minimum 150 000 euros pour chaque quinquennat. Il est important de relever que la fondation d'entreprise ne peut pas recevoir de dons publics ni de legs. Elle est cependant autorisée à recevoir des dons de la part des salariés, mandataires sociaux, sociétaires, adhérents ou actionnaires de l'entreprise fondatrice ou des entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise fondatrice. Cette forme de fondation n'entraîne pas d’incitations fiscales sur les legs et sur les dons des personnes soumises à l’impôt sur la fortune immobilière.   Philanthropie et RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) : des orientations communes et des différences marquées La Responsabilité Sociétale des Entreprises, désigne les pratiques mises en place par les entreprises pour tenir compte des impacts de leurs activités sur la société et l’environnement tout en assurant leur viabilité économique. Selon la norme ISO 26000 (standard international) les entreprises engagées dans une démarche RSE doivent tenir compte des problématiques suivantes : la gouvernance de l’organisation les droits de l’homme les relations et conditions de travail l’environnement la loyauté des pratiques les questions relatives aux consommateurs les communautés et le développement local Longtemps considérée comme contraignante, la RSE est désormais une pratique revendiquée par beaucoup d’entreprises qui semble trouver écho dans les actions philanthropiques. S’il est vrai que les deux notions agissent dans le sens commun de l'intérêt général, elles demeurent bien distinctes. En effet, la RSE dont les actions sont dictées par des valeurs éthiques, écologiques et sociétales vise aussi l’objectif d’amélioration de la performance globale et de valorisation de l’image de marque des entreprises. Les entreprises engagées sont en effet conscientes de l’effet vertueux généré par la mise en place d'une politique RSE. Selon une Étude de France Stratégie sur la responsabilité sociale des entreprises et la compétitivité (janvier 2016) , les entreprises engagées dans une démarche RSE génèrent un gain de performance de 13 % supérieur en moyenne par rapport aux autres entreprises. La philanthropie, parfois nommée dans le langage courant “ mécénat d'entreprise ”, est, à l’image de la RSE, motivée par des valeurs communes : éthique, solidarité, équité, morale. Elle se distingue cependant de la RSE par son caractère désintéressé puisque la philanthropie ne vise pas d’effets rebond vertueux sur l’entreprise qui la supporte. Sources : A rrêt du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière Étude de France Stratégie sur la responsabilité sociale des entreprises et la compétitivité (janvier 2016) fondationdefrance.org
    • JANV.
      04
    • Recruter un employé :  Quels sont les droits et les obligations des employeurs ? Bien que l’employeur soit libre de choisir son futur collaborateur, il ne peut pas choisir un candidat selon des critères discriminatoires tels que l’âge, le sexe, l’état de santé, l’origine, l’orientation sexuelle, etc. Le recrutement doit en effet avoir pour motivation principale les compétences et le parcours professionnel du candidat c’est pourquoi les pratiques de recrutement qui dépassent le cadre fixé par les dispositions du Code du travail sont sévèrement sanctionnées. Quels sont les droits et les obligations des employeurs lors de la procédure de recrutement ? Le point dans cet article.   La rédaction de l’offre d’emploi par l’employeur : les points de vigilance Plusieurs étapes jalonnent la procédure de recrutement menée par l’employeur. Après la rédaction de l’offre, l'employeur doit sélectionner un CV ; conduire les entretiens ; définir les critères de sélection et les outils utilisés et enfin établir les comptes-rendus d’entretiens afin de transmettre les réponses aux candidats. La rédaction de l’offre est une première étape importante, car l’employeur doit être vigilant à décrire les besoins du poste à pourvoir et ses caractéristiques sans dépasser le cadre légal imposé par le Code du travail. Ainsi, la rédaction de l’offre d’emploi doit notamment respecter les critères suivants : Etre prioritairement rédigées en français (article L. 5331-4 du Code du travail). Mentionner des critères de compétences et de diplôme en accord avec les critères du poste à pourvoir. Mentionner le critère de l'âge à condition que les dispositions légales imposent ce critère pour l’occupation du poste. Certains critères discriminants peuvent être mentionnés par l’offre d’emploi s’ils sont justifiés par les besoins du poste à pourvoir. À titre d’exemple, le critère du sexe du candidat peut être mentionné par l’offre s’il est une condition déterminante du poste à pourvoir tel que l’emploi de mannequin femme pour présenter une collection de vêtements de femmes ou encore l’emploi d’artiste masculin pour un rôle d’homme (article R. 1142-1). De même, les mentions relatives à l’état de santé du salarié ne peuvent être évoquées que si le poste nécessite des aptitudes physiques particulières telles que le port de charges lourdes ou bien les positions debout prolongées (article L. 1132-1 du Code du travail ; article L. 1121-1 du Code du travail).   Les limites du choix de l’employeur face au droit des salariés prioritaires Si l’employeur est libre du choix de son futur collaborateur, il est cependant tenu de vérifier, avant la mise en place d’un plan de recrutement, que certains salariés déjà présents dans l’entreprise ne sont pas prioritaires pour occuper le poste à pourvoir. En effet, le Code du travail prévoit que certains salariés présents dans l’entreprise bénéficient d’une priorité d'embauche dans les hypothèses suivantes : les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24h ou à un temps complet ; les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou l’entreprise. (article L. 3123-3 du Code du travail). En somme, l'employeur ne peut pas procéder à un recrutement externe puisqu'ils bénéficient des compétences en interne.   L'encadrement des méthodes et des techniques de recrutement utilisées par l’employeur. Lors de la mise en place d’une procédure de recrutement, l’employeur ne jouit pas d'une totale liberté dans la mise en place des moyens utilisés. En effet, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes et techniques de recrutement pertinentes c’est-à-dire qui soient en lien direct avec l’appréciation des compétences d’un candidat. Aussi des méthodes de recrutement telles que la graphologie, la numérologie, la morphopsychologie ou encore l’astrologie sont interdites dans le cadre d’une procédure de recrutement. Dans ce sens, l’article L1221-6 du Code du travail précise que : “ les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. ” Par ailleurs, le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard ( article L1221-8 Code du travail).   Le principe de non-discrimination au coeur du recrutement Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail : “ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (...) en raison de : son origine, son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français .” La jurisprudence apporte une illustration des situations dans lesquelles une discrimination à l’embauche est caractérisée : Les mentions “ jeune femme 18 à 22 ans - taille maxi 40 - BBR (bleu, blanc, rouge) ” d’une offre d’emploi concernant le profil d’hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits caractérisent le délit d’offre d’emploi discriminatoire (Cass. crim. 23-6-2009 n° 07-85.109). La prise en considération par l'employeur de l’état de grossesse d'une femme caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJCE 3-2-2000 aff. 207/98, RJS 5/00 n° 602). La prise en considération par l'employeur de l’orientation sexuelle d’un candidat caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (CJUE, 25 avr. 2013, aff. C-81/12). Le refus d’embauche d’un candidat en raison de son nom de famille à consonance étrangère caractérise une pratique discriminatoire à l’embauche (Cass.civile, Chambre sociale, 15 décembre 2011, 10-15.873).   Comment prouver une situation de discrimination à l’embauche ? Le Code du travail fait peser une lourde responsabilité sur le recruteur, car ce sera à lui de prouver que la décision d’embaucher ou non un candidat est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes mesures discriminatoires. La charge de la preuve incombe donc à l’employeur alors que le candidat a seulement la charge de l’allégation du traitement discriminatoire. Dans ce sens l’article L. 1134-1 du Code du travail précise que : “ En cas de litige (...) le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.”   Les sanctions de la discrimination à l’embauche Les faits de discrimination à l’embauche sont sévèrement punis par le Code pénal. La discrimination à l’embauche constitue en effet un délit passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros et de 3 ans de prison. Le délit de discrimination à l’embauche s’applique également aux personnes morales qui peuvent encourir jusqu’à 225 000 euros d’amende en plus d’une interdiction d’exercer l’activité (article 225-2 Code pénal).     Textes de référence : Cass. crim. 23-6-2009 n° 07-85.109. CJCE 3-2-2000 aff. 207/98, RJS 5/00 n° 602. CJUE, 25 avr. 2013, aff. C-81/12. Cass. civile, sociale, 15 décembre 2011, 10-15.873. article L. 1134-1 du Code du travail article L. 1132-1 du Code du travail article 225-2 Code pénal article L1221-6 du Code du travail article L1221-8 Code du travail article L. 3123-3 du Code du travail article R. 1142-1 du Code du travail
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